为您找到与如何构建神秘的创新人才大军 人力资源管理体系相关的共200个结果:
很多企业都在努力创新,花费数百万美元推出新产品。来自全球创新1000的一项新研究表明,大公司正计划在研发方面投入更多的资金,而Adobe找到了更省钱的方法:不专注于创新本身,相反把钱花在工程师身上,使他们变成一只创新大军。
“过去我们把软件放到盒子内圆圆的闪光的东西上,现在我们在云技术上交付软件,我们改变了方法,实现了创新。” Adobe首席策略师兼创造力副总裁马克?兰德尔(Mark Randall)周四在旧金山举行的精益创业大会( Lean Startup Conference)上说。
据兰德尔所说,Adobe过去常常是一年要投资于12个项目,开发和研究每个想法的花费将近100万美元。如今,该公司用更少的资金资助几百个新项目。
“我们想要构建的是创新人才,而不是创新产品,”他说。“这就意味着,给我们的创新人才也就是我们的工程师成功和失败两方面的经历。我们失败的还不够多,就意味着我们还不够大胆,我们正在失去机会。”
这就是兰德尔和他的团队如何想出Kickbox的过程,它是一个成套工具,工程师可以使用它从事他们酷爱的项目,并且为它找到真正的客户。Adobe信任其工程师,所有的想法都是预先得到批准的,并且会得到1000美元的预算。
兰德尔说:“他们是自己的想法的首席执行官,他们无需报告费用的花费情况。”
Kickbox包括任务列表,它们可以指导工程师从初期的想法(发现即符合Adobe企业宗旨又符合个人创新的东西)到想法过滤(向高管们推销想法并进行后续的市场调查)。
其中的一个项目是连接Photoshop设计师与寻求创造性服务客户的在线市场。该项目作为一个独立的服务推出,与Adobe品牌没有任何关系,通过反复试验发现,顾客愿意为了享用Photoshop快速批量修复功能而支付3美元的费用。
并非所有与Kickbox有关的想法都会得到批准并获得进一步的资助,但是它们所收集的真正来自于客户的信息对于Adobe来说仍然是非常有价值的研究。
“最好的想法推销来自于那些发现数据不支持他们的想法的工程师,这样我们就不应该资助那个项目了”兰德尔说。“房间里所有的高管都站起来鼓掌,因为这样我们就不必花费数百万美元去开发一个糟糕的想法了,相反我们花1000美元就得到了重要的客户反馈。”
Adobe的Kickbox包括了众包方面的功能,让工程师对于快速失败感到适应,然后淘汰大量不好的想法,得到合适的想法。到目前为止,该公司的1000位工程师已经在使用这个工具包,预计明年二月Kickbox将会开源,到那时其它的创业公司就可以效仿Adobe了。
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构建创新创业人才体系是创业教育的重中之重,要认真落实好。以下是读文网小编为大家整理的文章。
2015年两会期间,指出,人才是创新的根基,创新驱动实质上是人才驱动,谁拥有一流的创新人才,谁就拥有了科技创新的优势和主导权。近日发布的《中共中央国务院关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》提出,要按照创新规律培养和吸引人才,按照市场规律让人才自由流动,实现人尽其才、才尽其用、用有所成。
中关村(000931,股吧)是我国第一个国家自主创新示范区,也是我国第一个国家级人才管理改革试验区,肩负着引领实施创新驱动发展战略,在人才管理体制机制改革上先行先试,探索建立有中国特色创新创业人才开发体系的历史重任。2013年9月,中央政治局到中关村开展第九次集体学习,指出,面向未来,中关村要加大实施创新驱动发展战略力度,加快向具有全球影响力的科技创新中心进军,为在全国实施创新驱动发展战略更好发挥示范引领作用。前不久,中国人事科学研究院与北京市、中关村相关部门组成联合课题组,与国家、北京市职能部门及中关村管委会、相关部门负责人、中关村主要协会、企业、机构及中关村国家“__”专家等开展访谈、座谈数十次,在梳理中关村人才政策体系,对典型园区单位开展实地调研,比较研究国内外园区发展经验的基础上,对“十三五”时期中关村人才管理改革试验区建设提出了有针对性的建议。
中关村渐成创新驱动示范标杆
自2011年15个中央单位和北京市联合印发《关于中关村国家自主创新示范区建设人才特区的若干意见》以来,中关村全力落实特殊政策、构建特殊机制、打造特殊平台、引进特需人才,加快打造“人才智力高度密集、体制机制真正创新、科技创新高度活跃、新兴产业高速发展”的国家级人才管理改革试验区,构建了“人才引领、创新驱动”工作新局面。中关村人才特区建设取得了显著成效,为全国人才工作改革创新积累了有益经验,为下一步打造中关村国家人才管理改革试验区“升级版”奠定了良好基础。
中关村已成名副其实智力聚集地
当前,中关村正在着力打造未来科技城和中关村科学城两大“发展极”。中关村科学城聚集了航天科技(000901,股吧)创新园、航空科技园、信息服务创新园等一批重点研发基地,通过加强产学研用综合平台建设,吸引了一大批前沿科技成果落地。未来科技城作为中央企业人才创新创业基地,汇聚了清洁能源、航空技术、节能建材等一批新型研发机构和海外高端人才,正在培育“太阳能薄膜电池”等30多个前沿技术项目。到2013年底,中关村已集聚各类人才189.9万人,约占北京地区人才总量的1/3。其中,拥有博士、硕士学历的人才分别超过1.8万人、18.3万人,集聚海外归国人才1.8万名、外籍从业人员近9千人。截至2014年6月底,入选中央“__”、北京“海聚工程”和“高聚工程”入选者分别达到874人、424人和158人,均占北京市的70%以上。中关村已成为全国名副其实的智力资源集聚地。
以体制机制促大众创业万众创新
近年来,中央支持北京市在人才特区实行了“重大项目布局”“科技经费使用”“股权激励”等13项特殊政策,积极探索了人才发现、激励、使用、服务的有效措施。根据实际发展需要,中关村先后出台了深挖科技成果处置权和收益权等“1+6”先行先试政策,争取中央支持出台技术转让企业所得税试点等“新四条”政策,在市级层面制定实施了“京校十条”“京科九条”等,大力推动科研创业、产业发展、财税金融、管理服务改革创新,以产业联盟、标准联盟为纽带鼓励人才协同创新,通过实行股权和分红激励、政府股权投资、示范应用工程等鼓励各类人才创新创业,构建了较为先进的人才政策网络体系。着眼于促进科技与经济的紧密结合,中关村支持高端人才组建了37家新型社会组织,为人才创制技术标准、开展协同攻关搭建平台。同时,支持北京生命所、纳米能源所等科研院所创新科研体制,推动车库咖啡、创新工场、36氪等专业型孵化器创新发展,培育了新型创新创业载体和服务产业,为原创性成果生成,创新型成果转化以及进一步释放人才活力畅通了渠道、链条。2014年底,国务院部署在更大范围推广中关村试点政策,以进一步激励大众创业、万众创新。
人才对经济社会支撑作用日益凸显
目前,中关村人才在承担国家科技重大专项项目核心任务数量、专利申请量和授权量、国际国内技术标准创制数量等方面均走在全国前列。2013年,中关村专利申请量和授权量分别为3.7782万件、2.0991万件,新创制技术标准120项,其中国际标准23项,国家标准97项;取得了汉卡、汉字激光照排、超级计算机、非典和人用禽流感疫苗等一大批国家重大科技创新成果,创制了TD-SCDMA、McWill、闪联等86项国际技术标准。中关村在大数据、生物、节能环保等领域累计推动700余个重大项目落地,全年流向京外地区的技术合同成交额达到2484.1亿元,对全市科技创新贡献率超过30%。当前,以联想、百度为代表,中关村构建起了下一代互联网、移动互联网等六大优势产业集群,入驻各类高新技术企业近2万家,收入过亿元的企业达2362家,纳斯达克上市企业占到全国的1/3,其中仅2014年中关村新注册科技创业企业就超过1.3万家,中关村每年发生的投资案例和投资金额均达到全国1/3左右。人才对经济社会发展的支撑作用日益凸显,中关村正成为国家实施创新驱动发展战略的示范标杆。
完善创新创业生态系统 集聚人才智力顶尖资源
“新常态”下,中关村要保持高速发展面临着相当的挑战。“十三五”期间中关村要掌握一批世界重要学科和产业话语权,产生一批改变人类工作生活的颠覆性技术,成为国际重要原创思想汇聚地和发源地之一,需要在完善创新创业生态系统、集聚人才智力顶尖资源、提升原始科技创新能力,扫除人才体制机制障碍羁绊上取得更大突破。
“新常态”下中关村发展面临的挑战
目前,中关村距离建设“具有全球影响力的科技创新中心”的战略目标还具有一定差距。具体而言,对比欧美等世界发达国家和地区,以及硅谷等世界发达科技园区,中关村在大规模吸引、集聚和使用全球高端人才智力,有效配置、利用国际创新创业要素和产业资源,涌现具有世界影响力的原创科技成果、产生具有全球话语权、影响力、控制力的领军企业,形成具有技术主导权的现代先进产业集群上,对全球的影响力和引领性还不足,对国际的贡献率、辐射度还不够。特别是在当前全球经济增长放缓,我国经济发展进入“新常态”的形势下,中关村要保持创新发展、高速发展、跨越发展都还面临众多的挑战。
将人才链、产业链与创新创业链紧密结合
中关村要坚持“高质化目标、市场化方式,法治化思维、社会化参与、国际化发展”,将人才链、产业链和创新创业链紧密结合,努力构建世界创新创业人才战略高地。
高质化目标,是指立足首都打造世界城市的战略定位,以全球视野、国际标准和一流眼光谋划和推动人才工作,构建与国际接轨、具有中国特色、符合市场经济规律的人才治理体系,将中关村建成全球最具活力、创新力和影响力的国际创新创业人才高地,成为北京打造世界城市的“金质名片”。
市场化方式,是指充分发挥市场在人才配置中的决定性作用,遵循人才工作中的价值规律、竞争规律和供求规律,借助市场和社会力量吸引人才、开发人才、评价人才、使用人才、检验人才和回报人才,营造天下英才竞相汇聚、蓬勃涌现、自由竞争、开放发展的市场环境。
法治化思维,是指充分尊重法律的地位和尊严,大力营造崇尚法治精神的区域氛围,形成政府推动、市场主导、法治保障的人才发展体制机制,打造“阳光、透明、诚信”中关村,将人才政策优势转变为人才法治优势,为集聚、使用天下英才提供法治社会新典范。
社会化参与,是指进一步突出社会组织在引导人才发展中的角色作用,充分调动产业企业、社会组织、专业力量、中介机构等社会力量投入人才资源开发活动的积极性、主动性和创造性,构建政府、学界、产业界、工程界和专业组织有序分工、协调合作、良性互动的人才资源开发新格局。
国际化发展,是指打造引领人才工作开放度的国家标杆,代表国家参与国际产业、科技和人才竞争,大力推进国际产业要素有机集聚,积极打造国际人才发展高位平台,着力增强全球创新资源利用能力,进一步提升全球创新网络节点影响力,建成国际人才集散配置枢纽,形成跨国界的人才高地感召力。
打造中关村国家人才管理改革试验区“升级版”
未来五年,中关村要围绕建设世界创新创业人才战略高地的人才工作定位和目标,不断健全党管人才领导体制、优化人才智力开发机制、完善人才流动配置机制、强化创新创业推动机制、建设人才发展法治环境,在体制机制改革上加紧工作布局。
优化人才智力开发机制
完善跨国人才智力开发体系。探索与美国硅谷、印度班加罗尔、以色列马塔姆等国际一流高科技园区及世界级研发机构合作,共建“人才发展与协同创新平台”。支持企业与境外高校、科研机构合作建立开放实验室和独资研发机构,就地开发使用境外高端人才。打造产教结合人才培养体系。支持高校、科研机构与中关村“十百千工程”企业开展人才联合培养、定向招生以及合作办学。筹建中关村创业大学,实施中关村“转型理工科教育”“理工科毕业生成长跨越项目”和“案例推进与示范”人才培养过渡项目,推动院校学生将理论知识向实践领域有效迁移。构建中关村人才评价体系。发挥第三方权威专业评价机构的作用,建立接轨国际、面向未来、符合中关村特点的人才评价标准体系。打造国际职业资质认证中心,推动不同评价体系的有效衔接,探讨国际通行职业资格证书,知名行业企业内部职级评价体系与政府认定职称、职业资质的转换衔接办法。
畅通人才流动配置机制
打造国际人才自由港。以打造重要国际人才枢纽为目标,探索建立国际交流大市场,打造国际人才信息共享平台,建立区域人才信用体系,有序推动国际教育、医疗、养老、社会保障及人才服务与发达国家有效对接。打通京津冀人才配置渠道。加快推动户籍、编制、档案等相关制度改革,突破京津冀区域人才流动的城乡、行业、身份等制度性障碍。定期发布京津冀人才需求信息,建立人才供需预测机制,完善人才流动调控手段,促进人才配置与产业发展匹配协调。
强化创新创业推动机制
构建产业融合发展体系。基于移动互联网、大数据、云计算技术,促进文化与科技有机融合,现代服务业与高端制造业有机结合,激发服务模式、商业模式和生产消费模式创新变革,带动催生新型产业链和产业集群。推动一批产业领军企业建设产业共性技术创新平台和开放实验室,促进上下游企业协同创新。以政府股权投资引导创业投资和产业投资,培育智能穿戴、远程医疗、人工智能机器人等战略性新兴产业,加速新兴领域跨界融合发展。提升产学研协同创新体系。促进高校、科研机构、企业科技资源开放共享,探索建立大型科学仪器和科研设备后补助机制。改变政府“命题式”科技立项模式,形成“企业出题、协同攻关、市场验收、政府补助”的科技立项与支持机制。推动面向工艺生产和生产线的创新验证,将科技成果评价从专业评审向产业化验证转变,从节点监控向创新、产业化、示范应用的全过程评价转变,将成果是否转化作为课题评审的标准之一。健全科技金融支持体系。以建设知识产权投融资体系为重点,完善创业投资体系,提高多层次资本市场建设水平。健全政府资金为引导,社会资金为主体的创业资本筹集机制和市场化投入机制,支持商业银行开发创业金融产品,引导社会资本投向原始创新技术和早期创业项目。推动设立境外投资和并购引导基金,将政府直接投资转变为引导创投企业按市场机制选评、投资和管理。推进孵化器市场运行机制。推动“专业技术平台+风险投资+专业服务”的孵化平台建设,支持创新工场、车库咖啡等新型创业服务载体发展。健全孵化器投融资功能,积极引入风险投资机构,建立孵化体系内风险投资网络,健全项目与资本快速对接新机制,推行持股孵化方式。创新国有孵化器的企业化运作模式,推动孵化器盈利模式从传统房租物业收入为主向专业服务收入为主转变。鼓励大学科技园、孵化器等产学研合作载体,为孵化对象提供资金支持、人才培养、环境建设、交流渠道、中介服务,引导产学研合作深度发展。打造具有鲜明特色的孵化器集群,推动“两岸三地共同孵化网络”建设,提高现代企业孵化水平。创新技术要素参与收入分配机制。建立产学研相结合、短期激励和中长期激励相结合、技术成果转移转化和人才资本转移转化相结合的分配机制。完善职务发明奖励和报酬制度,探索对职务发明人实施年薪制、项目提成制和协议工资制等,提高对职务发明人合法权益的激励力度。结合事业单位工资改革,建立既体现职务发明人合法权益,又符合事业单位特点、体现岗位绩效的工资制度。
健全人才工作促进机制
建立新型人才服务平台。深化人才审批行政改革,整合政务服务资源,打造人才相关审批手续一站式服务窗口。采用总窗集中受理、专窗限时办结、项目绿色通道、全程跟踪督办、部门协同统筹的方式,形成从人才引进培养、工商注册、创业扶持、创新资助、金融支持到户籍迁移、住房保障、家属就业、子女入学、医疗保健一条龙服务链条。完善各园区协同发展体系。根据核心区、成熟园区、新进园区分类,构建差异化的人才政策管理体系。建立以高端人才为重点的人才信息共享机制,促进一区十六园人才资源的有机整合。创新利益协调和政绩考核机制,建立研产分离项目以及产业转移项目输出地区与承接地区的GDP分计、税收分成机制。重视对R&D(科技研发)支出占GDP比重、高新技术产品增加值、发明专利申请数等与自主创新、科技创业有关指标的考核,健全相应评价机制。强化人才优先投入。设立中关村人才发展专项基金,主要用于人才重点工程实施、急需紧缺特需人才引进、各类人才教育培训及人才奖励等,列入本级年度财政预算。鼓励社会、用人单位和个人设立各类人才发展专项基金。
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现代人力资源管理是指运用科学方法,协调人与事的关系,充分发挥人的潜能,以实现组织目标的过程。今天读文网小编整理了创业企业的人力资源管理创新分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1.不要花时间和错误的人相处。
人生苦短,没有必要和那些令你不快乐的人纠缠。如果那个人需要你,你不需要刻意去做什么,他/她自然会留出你的位置。绝对不要和那些低看了你价值的人在一起。记住,一帆风顺时守在自己身边并不珍贵,当你深陷困境却依然和你并肩在一起的才是真正的朋友。
2.不要逃避问题。
直面并解决问题。没错,这很不容易。世上没有人能够轻松的渡过每一个难关。也没有人就能不停地轻松地战胜困难。事实上,我们本就该迷茫,伤心,难过,出差错,因为那是生活的意义所在——去面对问题,去学习,去适应,随着时间的发展学会解决问题,塑造了我们成为什么样的人。
3.不要欺骗自己。
你可以对世界上任何一个人撒谎,唯独不能跟自己撒谎。只有我们不断接受挑战,生活才能前进,然第一个也是最难的挑战就是诚实的面对自己。
4.不要把自己的需求排在最后。
世界上最悲惨的事情是,太爱某一个人而丢失了自己,忘记了自己也是不一样的存在。是的,要帮助别人,但是更要爱护自己。如果你从没有跟从自己的内心,从没有为自己做些重要的事情,那现在就开始。
5.不要强迫自己成为理想的别人。
世上最大的挑战就是将自己改变成为另一个人。总有人更加漂亮,总有人更聪明,总有人更年轻,但他们都不是你。不要为了让别人更喜欢自己而去强迫自己改变。做自己,对的人会爱真正的你。
6.不要总是攥着过去。
如果你一直重读昨天,那很难翻开人生新的篇章。
7.不要害怕犯错。
不断尝试,哪怕是错了,也比什么都不做好十几倍。每份成功背后都有无数的失败,每一次失败都是通往成功的尝试。你会为没有做过的事情后悔而不是去尝试了的。
8.不要为过去的错误而折磨自己。
我们也许会错爱过某个人,为某件错事而哭泣,但是不论多大的错事,可以确定的是,错误的人或事会帮我们找到适合自己的人或事。我们都会犯错,都会挣扎,甚至后悔过去做的事情。但是如今,你不是曾经犯错误的你,更不是曾经不停挣扎着的你,你是全新的自己,那个有能力塑造新的现在和未来的你。曾经发生的每一件事都是在为将要到来的时刻做准备。
9.不要试图“购买”幸福。
我们想要的很多东西都非常昂贵。但事实是,真正适合我们的事情往往都是免费的--真爱,微笑,激情的工作。
10.不要幻想通过其他人来获得幸福。
如果你对内在的自己不满意,那你很难在一段和别人的长期关系中获得幸福。你要先建立自己的幸福才能和别人分享这份幸福。
11.不要闲着。
别想太多,不然你会制造出很多不必要的麻烦。评估一下情况然后就做决定。你无法改变你不能面对的事。前进总是意味着承担风险。不迈出第一步,你就无法走出第二步,生活就是这样的。
12.不要总是想自己还未做好准备。
当机会来了,没有人会觉的自己做好了100%的准备。因为生活中的重大机会总是会迫使我们走出自己的舒适区,这就意味着刚开始的时候我们肯定会感觉不舒服。
13.不要因为某个错误的原因开始一段感情。
必须要明智的选择感情。有个错误的伴侣还不如单身呢。没有必要着急。如果缘分到了,一切都会到来的——在合适的时间跟合适的人。投入一段爱情是因为时机到了而不是感到孤单。
14.不要因为之前恋情的失败而拒绝新的感情。
在生命的长河中你会慢慢意识到,遇到所有的人都是命中注定的。有人会考验你,有人会利用你,有人引导你。但是最重要的是,这些会引领你找到真爱。
15.不要总是和别人竞争。
不要担心其他人做的比你好。每天要专心于超越自己,成功只是一场自己跟自己的战役。
16.不要嫉妒他人。
嫉妒其实就是在细数别人的幸福却忽视了自己的幸福。要常问问自己:“我拥有哪些别人羡慕不已的东西呢?”
17.停止抱怨和内疚。
生命中的挫折都是有其存在的意义,它让你重新步入人生的正轨。或许你还无法理解这些事情发生的原因,或许它们对你来说是痛苦难熬的。但是,当你回头审视这些挫折时,你会发现它们最后会让你变得更出色。所以,你要笑着面对人生中的困境。你要让别人都看到今天的你要比昨天的你更强,而且明天的你会变得更强。
18.放开心中的恨。
如果人心中有恨,最终给自己带来的伤害要远远多出别人所带给自己的伤害。原谅不是说“我不介意你曾经伤害过我”,而是要说,“我不会让你的所作所为毁掉我今后的幸福生活。”宽恕是问题的答案——放手过去、找到内心的平静、最后解放自己!而且,你要记住宽恕并不只是对别人,同时也是对你自己的。如有必要,宽恕自己,然后继续人生的脚步并在下一回做得更好。
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人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。那么人才管理和人力资源管理有什么区别?
企业后备人才管理体系主要是企业建立一系列核心人才后备队伍的管理体系,它是一套人才梯队建设的管理体系,也是企业对有发展潜力的/能够未来成为核心人才的员工实施的具有战略眼光的中长期培养/使用/流动的人才管理策略。在优秀的企业中,后备人才的管理与建设效果也常常成为对领导干部的重要评估指标之一,称之为“飞行舱面试”。经过华恒智信调研,目前引入这种人才管理体系的企业占到了500强企业的78%以上,因此有越来越多的企业更加注重对后备人才梯队的培养和建设。
人力资源专家华恒智信在实践咨询中看到,企业的后备人才管理体系能够真正有效地支持企业人才梯队建设,受到多种因素的影响。首先是企业文化,也就是企业对后备人才的使用观念,是拿来就用还是悉心培养。其次是企业规模,一般来说,企业规模影响企业后备人才管理体系所涉及的人员多少。企业规模越大后备人才所涉及的岗位人才越多。再其次是:人力资源管理体系的其他基础工作是否已经完善。例如企业是否量化地评价了谁是核心人才,是否进行了准确的工作分析和定岗定编设计,是否已经建立了较为完善的员工职业生涯规划和晋升管理体系等等。这三个关键因素影响着后备人才管理体系的应用与实施效果。
华恒智信——后备人才管理制度华恒智信认为后备人才管理体系主要包含五个方面内容:后备人才管理政策,后备人才培养计划,后备人才任职能力评价,后备人才薪酬管理,后备人才管理制度。
1、后备人才管理政策:主要是设定和明确哪些岗位需要设定后备人才,也就是人才储备,需要的人员储备的数量应该有多少,这些人才如何规划其发展路径等等具有政策性的指导意见。这些内容是后备人才管理体系的核心与关键。
2、后备人才培养计划:主要是针对后备的人才进行有针对性的中长期培养,培养的手段学习以外,还有给予更多的机会和授权以及职位轮换调动等等。
3、后备人才任职能力评价:主要是结合后备人才要求的任职资格标准,进行对应评价过程。它是通过一系列对比分析,评估后备人才可以胜任什么岗位的过程。我们通过相关信息的记录与分析比对,作出有利于后备人才的任用和调动的准确决策。
4、后备人才薪酬管理主要是企业为了留住后备人才,建立核心人才的梯队时的特殊薪酬扶持政策。也就是需要回答企业应该给哪些后备岗位收入可以高些,后备人才在横向调动时候,薪酬是否变化等的问题。
5、后备人才管理制度主要是企业明确的对后备人才的特殊性的政策,也是明确哪些人哪些岗可以成为后备人才的储备需要。通过制度的设计和明确,最大限度的将后备人才的管理进行规范,避免其他员工认为企业负责人厚此薄彼不公正而造成影响其工作业绩的行为。
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拥有品牌价值583.25亿元,世界品牌500强企业--长虹,积极引入现代人力资源战略管理理念,构筑以“3P” (职位管理Position、绩效管理Performance、薪酬管理Payment)为核心的人力资源管理体系,并在实践中推广应用,在实施现代企业人力资源管理进程中,迈出了重要的一步,让人力资源管理活动成为各级管理者的一种习惯。
职位管理是基础
大大小小的职位组成了整个组织结构体系的细胞群集,职位管理也是一切人力资源管理活动的源头。长虹在人力资源管理活动中,形成了一套符合自身特色关键职位的后备人才选拔与培训方案,并作为长效机制运行。通过任职资格审查、能力素质测评、潜力评估、并参考最近3年绩效档案结果,建立了后备行政管理、后备工程技术、后备营销等关键职级序列的后备人才库。后备人才库内人员均为设计研发、运营管理、市场销售、工程技术等专业领域的骨干人才,对于这类人才,公司选派参加脱产进修和提升培训,作为企业经营战略发展过程中的后备生力军,并通过建立后备人才职位体系与薪酬相关联,为更好地激励和保留优秀人才提供保障。
职位管理涉及工作分析、职位描述、职责澄清与责任权限、职位价值评估、职位聘任等各个环节。以职位聘任为例,目前被教育、卫生、金融、邮电、交通、科技等事业单位在人才选拔和聘任中所采用,而成功推行这一举措的企业为数不多。长虹作为国有大型企业集团,结合企业自身特点,先后多次开展大区营销总经理、物业公司总经理、基建公司总经理、医院院长等高级职位公开聘任,让更多的优秀人才参与竞聘活动,并加深了竞聘者对这些关键职位职责内容、任职条件、职位前景规则的认识和理解。
业绩引导是原动力
绩效管理是从绩效规划、绩效执行、绩效考核、绩效结果反馈与运用的管理过程,可称之为PDCA循环(见图)。
有效的绩效管理,它能引导和激发人力资源发挥最大的工作潜能,不断改善工作业绩,从而提升企业整体业绩水平。当代管理大师肯布兰查德在其着作《一分钟经理》中指出:在相当多的企业里,员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望,所以在工作时经常出现“职业偏好病”,即做了过多经理没有期望他们做的事,而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。造成这样的情况,完全是由于经理没有为员工做好目标设定,或者没有把目标设定清晰地传递给员工。这指出了员工绩效管理方面一个长期被人忽视的问题:在许多情况下,员工的低效业绩,并不是因为员工的低能力或低积极性,而是因为目标的不明确性。
长虹在实施考核分解之前,首先依据企业经营业务计划需要,确立企业经营战略目标,签定责任书,层层分解落实,对于部门负责人,制定可量化的KPI(关键业绩指标)实施考核,从企业财务、员工成长、客户、运营四大维度设计指标,传递落实企业经营责任,对于主管以下人员,则辅以MBO(重点工作计划)考核、关键事件考核等方式,由事前承诺到事后跟踪落实,评价考核结果;通过建立绩效考核激励机制,带动个人与部门综合业绩的提升。长虹在施行绩效管理的同时,强调了绩效管理必须遵循的四大原则:
原则一:价值引导。在指标设计时,要充分考虑设立的绩效指标、目标与组织追求的价值目标相一致,考核应坚持奖优罚劣,以正确引导员工行为,无论奖罚,都要在员工中创造正向的激励效应。
原则二:公开公平公正。绩效管理应严格遵循其方法和流程,所有的绩效考核结果应有绩效方案、目标作支撑,并以客观数据和事实为依据进行科学客观地评估。
原则三:强制分布。针对研发类、管理类、工程技术类等职位序列的相似工作群体,实行强制五级分步法,根据考核结果,按S、A、B、C、D进行强制分布排序,通过对相对价值评估区分员工业绩差异,促进人才开发和合理使用。
原则四:持续沟通。绩效沟通是绩效管理必不可少的一个重点环节,通过沟通以达成个人业绩承诺,引导员工不断提高业绩水平,实现自身价值。同时,沟通应贯穿于绩效管理全过程中,不管是计划制定还是指标设立,亦或是在考核过程中,只有通过不断的沟通,才能促进个人业绩和能力的不断改进。
薪酬管理是价值体现
人力资源管理活动最终归属于薪酬激励,这也是人在一切工作过程和结果等所有活动的价值体现。业内分析人士指出,一个优秀的薪酬体系是建立公平的、具有竞争力的、员工满意的薪酬系统,提高员工工作兴趣和热情,激发员工创造力,形成人力资源体系的良性循环。薪酬管理是与企业经营战略以及人力资源管理的职位、绩效、招聘培训等其他模块密切结合,充分发挥其薪酬激励、引导功能。薪酬除保障员工生活需要的基本功能外,其最重要的作用是吸引人才、激励保留优秀员工、从而改善企业经营业绩,实现战略目标。薪酬活动主要依赖于职位、能力、业绩三大因素。长虹在实施薪酬成果导入阶段,结合行业最佳实践,采取统一的职位价值评估工具,充分运用影响职位价值的14大关键驱动因素,对所有非生产型职位进行价值评估,形成职位矩阵,规划职级职带,确立各职位序列的薪酬水平。
有效施行薪酬管理,应遵循“一个前提、二个公平、三项匹配”,应满足公司财务支付能力的要求,兼顾企业内部及外部相似岗位员工的薪酬水平,实现个人薪酬与岗位相对价值、工作绩效以及薪酬总额与公司效益相匹配。总之,要围绕促进公司战略和业务目标实现,充分发挥薪酬管理的激励和保障作用。“为岗位付薪、为能力付薪、为业绩付薪”,长虹人力资源资深人士在进行员工培训时一语道出了长虹的付薪理念。
人力资源管理是一项系统工程,各专业管理模块也有着必然的联系,其中,职位、绩效、薪酬三大模块是人力资源管理最核心的内容。着力构筑以“3P”为核心的人力资源管理体系,在企业发展的遥遥征途中,将会起到举足轻重的作用。
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编者按:价值创新的着力点是在较大范围内发现并努力满足顾客尚没被满足的需求,向顾客提供更大的价值。“客户导向”是价值创新的基石。
价值创新是现代企业竞争的一个新理念,它不是单纯提高产品的技术竞争力,而是通过为顾客创造更多的价值来争取顾客,赢得企业的成功。现代企业竞争手段不断变化,技术固然是一个十分重要的途径,但是向价值领域里扩展是当今的趋势。
现实中的许多成功的企业,如沃尔玛、改变企业战略之后的康柏电脑、西南航空等一些欧美企业之所以能不断发展、不断增加利润数额、并不是因为他们采用了什么高新技术,也不是因行业环境对其发展极为有利,而是因为这些企业追求价值创新。他们采取一系列措施,极大地提高顾客的消费价值,而这些措施常常与高新技术毫无关系。
企业之间的竞争实质上是人力资源的竞争,同样,价值创新的实现也离不开人,因此,要推动企业的价值创新,首先要进行价值创新的就应该是企业的人力资源管理。那么,人力资源管理者应如何实现价值创新?
价值创新的着力点是在较大范围内发现并努力满足顾客尚没被满足的需求,向顾客提供更大的价值。“客户导向”是价值创新的基石。对人力资源管理者来说,企业的所有人员都是人力资源管理者的客户。人力资源管理不是一个简单自上而下的管理过程,它同时还伴有自下而上的反馈。当人力资源管理者客户的要求与反馈收集上来以后,人力资源管理者能否想客户之所想,做出相应的调整,是企业能否实现“客户导向”的一个关键!如果在企业内部,我们的一线销售没有接受到“客户导向”服务的熏陶,很难指望他们在销售一线能自动自发的实践“客户导向”。因此,人力资源管理者要成为“客户导向”的先行者。
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前言:麦当劳公司是全球规模最大、最著名的快餐集团,自1955年成立以来,黄金双拱门下的美味汉堡和亲切服务,一直受到各界人士的欢迎。现在,麦当劳在全球120多个国家和地区拥有超过3万家餐厅,每天为4300万以上的顾客提供服务。麦当劳公司1990年进入中国,2004年当选为“中国最具影响力的跨国公司”之一,在连锁餐饮业中独此一家。麦当劳的成功来自于出色的品牌推广,同样来自于独特的用人机制和观念。
陈清慧女士于1980年加入新加坡麦当劳公司,1992年,她协助创建麦当劳全球最大的餐厅———北京王府井餐厅;1999年,荣获全球麦当劳最高荣誉奖“总裁奖”;2001年,荣升为湖北麦当劳高级营运总监;2002年,出任北京麦当劳食品有限公司总经理;2004年,出任上海麦当劳食品有限公司总经理。陈清慧女士凭借丰富的从业经验和不懈的努力,为本地管理人员在营运、财务、市场营销等方面的成长做出了积极贡献,是麦当劳“家族”中一位杰出的管理者。
在招聘人才时,对于那些具有良好教育背景和大公司经历的人员,麦当劳并没有另眼相看。相比这些条件,麦当劳更注重个人的价值观、对服务理念的理解、实际工作能力等综合能力。在人才的筛选过程中,更关注他以前的工作经历,还会安排他在餐厅工作3天,考察他的工作情况,从而全面了解应聘者。
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企业人力资源管理师证四级难考吗(精选)
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企业人力资源管理师考试通常由各地人事考试院组织,考试科目包括《理论知识》和《专业技能》。不同省份的考试时间安排可能会有所不同,建议您查询当地人事考试院的官方网站,了解具体的考试时间和报名方式。
以2021年重庆人力资源师考试安排为例:
1.报名时间:2021年3月25日至4月17日。
2.准考证打印时间:5月16日10:00-5月20日18:00。
3.考试时间:5月20日。
4.成绩查询时间:7月22日-8月2日。
温馨提示:建议您提前备考,合理安排时间,遵守考场规则,祝您考试顺利。
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一级人力资源管理师报名费用(最新)
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一级人力资源管理师考试包括理论知识考试和技能操作考核。理论知识考试采用闭卷笔试方式,技能操作考核采用实际操作方式,或采用笔试方式(试卷题型仅限于案例题和综合分析题)。下面是一级人力资源管理师考试的具体内容:
1.理论知识考试:主要涉及人力资源管理相关基础理论知识,包括劳动经济学、劳动法、社会保险法、管理心理学等方面的内容。考试范围较为广泛,考察考生对人力资源管理基本概念、理论和方法的理解和应用能力。
2.技能操作考核:主要涉及人力资源管理技能的实际操作,包括招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面的内容。考核形式包括面试、案例分析、角色扮演等实际操作形式,以及笔试形式(试卷题型仅限于案例题和综合分析题)。
一级人力资源管理师考试是对考生综合能力和素质的全面考察,不仅要求考生具备扎实的理论知识基础,还要具有实际操作能力和管理经验。
一级人力资源管理师报名费用为本网站原创作品,不得擅自转载!
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重庆一级人力资源管理师资格证难不难考(详情)
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重庆一级人力资源管理师报名证相对来说有一定的难度,但是并没有想象中的那么难。根据历年真题试卷的分析,题型覆盖范围广,但常规考点占比少。一级人力资源管理师考试专业性强,知识覆盖面广,考察内容主要包括人力资源职业资格基础知识、法律法规和劳动合同法、以及与员工代表沟通协商等等。建议您提前复习和准备,多做真题模拟题,掌握考试重点和难点,提高学习效率。
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北京人力资源管理二级证有用吗(最新完整版)
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北京人力资源管理二级考试条件如下:
1.取得本职业或相关职业三级/高级职业资格证书,并取得本专业或相关专业的本科毕业证书后,从事本职业工作5年以上。
2.具有大学本科学历,从事本职业工作3年以上。
3.具有大专学历,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作4年以上。
4.具有硕士及以上学位,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作1年以上。
希望以上信息可以帮助到您,各地政策可能存在差异,详情请咨询相关部门。
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天津二级人力资源管理师报名条件(最新完整版)
你是不是也在找天津二级人力资源管理师报名条件的资料,那就对了,小编精心整理这篇天津二级人力资源管理师报名条件文章,应该可以解答你的疑惑,更多天津二级人力资源管理师报名条件相关的资料,可以右上角搜索。
天津二级人力资源管理师的考试科目有基础知识和专业能力。
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2级人力资源管理考试要求(详情)
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二级人力资源管理师报名时间根据地区不同,时间有所差异。
例如:
重庆报名时间为7月25日9:00-7月29日17:00。
贵州人力资源管理师二级报名时间截至6月2日。
山东二级人力资源管理师报名时间为4月25日至5月4日。
建议时刻关注本地人事考试网或人力资源和社会保障厅官网,获取最新报名信息。
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